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KÜNDIGUNG ERHALTEN
WELCHE UNTERSCHIEDLICHE KÜNDIGUNGEN ES GIBT

Die Mitarbeiter gelten als der wichtigste Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Dadurch ist auch der Begriff „Humankapital“ entstanden. Trotzdem kommt es seitens des Arbeitgebers aus den unterschiedlichsten Gründen immer wieder zu Kündigungen. Hierbei wird zwischen folgenden Kündigungsarten unterschieden:

Ordentliche Kündigung
 
Wenn eine Kündigung mit einer Frist ausgesprochen wird, handelt es sich um eine ordentliche Kündigung. Wenn im Arbeitsvertrag keine Frist genannt ist, gilt jeweils die gesetzliche Regelung zur Kündigungsfrist. Wie lange diese Frist ist, hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab: Im Arbeitsvertrag können allerdings auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden (z.B. „drei Monate zum Quartalsende“). Diese Vereinbarung hat Vorrang gegenüber den gesetzlichen Fristen.

Bei diesen Kündigungsarten sind dem Arbeitgeber aber Hürden gesetzt. Er kann nicht willkürlich jemanden entlassen und die gleiche Position anschließend durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzen. Liegt solch ein Fall vor, hat der Arbeitnehmer eine hohe Chance auf eine Abfindung.


Beschäftigungsdauer in Jahren

Kündigungsfrist

Bis 5 Jahre Beschäftigungsdauer

1 Monat zum Ende des Kalendermonats

Ab 5 Jahren Beschäftigungsdauer

2 Monate zum Ende des Kalendermonats

Ab 8 Jahren Beschäftigungsdauer

3 Monate zum Ende des Kalendermonats

Ab 10 Jahren Beschäftigungsdauer

4 Monate zum Ende des Kalendermonats

Ab 12 Jahren Beschäftigungsdauer

5 Monate zum Ende des Kalendermonats

Ab 15 Jahren Beschäftigungsdauer

6 Monate zum Ende des Kalendermonats

Ab 20 Jahren Beschäftigungsdauer

7 Monate zum Ende des Kalendermonats


Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Wird einem Arbeitnehmer fristlos – d. h. mit sofortiger Wirkung – gekündigt, fällt das in die Kategorie „außerordentliche Kündigung“. Damit eine außerordentliche Kündigung rechtens ist, muss der Arbeitgeber schwerwiegende Gründe haben. Diese Gründe liegen in der Regel im (schlechten) Verhalten des Arbeitnehmers.
Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten seine Vertragspflichten verletzt. Beispiele:

- unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz
- unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
- Arbeitnehmer wird trotz Krankschreibung abends in der Kneipe angetroffen


Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Bei einer Lappalie darf keine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen. Kommt ein Arbeitnehmer beispielsweise mehrfach morgens unentschuldigt zu spät an seinen Arbeitsplatz, muss ihm der Arbeitgeber zunächst durch eine Abmahnung die Chance geben, dieses Verhalten zu ändern. Wird die Kündigung ohne eine ordnungsgemäße Abmahnung ausgesprochen, obwohl sie nötig gewesen wäre, ist die Kündigung unwirksam.

Damit eine Abmahnung nach dem Arbeitsrecht gültig ist, muss sie drei formale Anforderungen erfüllen.

- Dokumentation: Ort, Datum und Zeit sowie die genaue Beschreibung des Vergehens
- Hinweis: Aufforderung an den Arbeitnehmer, sich zu bessern bzw. das Verhalten zu unterlassen
- Warnung: Ankündigung, dass bei weiterem Fehlverhalten eine Kündigung erfolgt

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zudem eine Besserungsmöglichkeit zugestehen. Das bedeutet, dass dieser einen angemessenen Zeitraum genannt bekommt, in dem er seine Leistung und sein Verhalten verbessern kann. Abstrakte Formulierungen und generelle Hinweise machen eine Abmahnung ungültig. Normalerweise erfolgt eine Abmahnung in schriftlicher Form, ist aber auch mündlich möglich.

Bei einem schwerwiegenden Fehlverhalten wie z.B. Gewalt gegenüber Kollegen und Vorgesetzten oder Diebstahl von Firmeneigentum kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtens sein.

Wichtig: Wird der Arbeitnehmer nicht juristisch gegen eine wirksam ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung vorgehen, droht ihm vom Arbeitsamt eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld von 12 Wochen.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung bedeutet, dass es im Unternehmen z.B. zu einer Umstrukturierung kommt und der Arbeitsplatz dadurch wegfällt. Ein anderer Grund kann darin liegen, dass das Unternehmen Kosten einsparen und deswegen Personal entlassen muss, um nicht in eine existenzgefährdende wirtschaftliche Schieflage zu kommen. Gibt es in solchen Fällen mehrere Arbeitsplätze mit demselben Profil, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) führt in § 1 Absatz 3 die Parameter auf, die für die Entscheidung relevant sind, welcher Arbeitnehmer entlassen wird:

- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung

Angesichts dieser Kriterien trifft es bei der Sozialauswahl häufig junge Arbeitnehmer. Ein Ausweg aus der Misere: Sich im Unternehmen durch spezielle Kenntnisse oder Leistungen unersetzlich machen. § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG sieht nämlich vor, dass solche Arbeitnehmer dann nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden. Wenn jemand z.B. der einzige Mitarbeiter im Unternehmer ist, der eine bestimmte Software bedienen kann, darf der Arbeitgeber ihm aus der Sozialauswahl heraushalten.

Wichtig: Vor der betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet zu überprüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigen kann. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen über die geplante betriebsbedingte Kündigung informieren.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer häufig Chancen auf eine Abfindung.
Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist dann rechtmäßig, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann und der Grund dafür in seiner Person liegt. Das klingt etwas kryptisch, aber im Prinzip ist damit gemeint, dass der Arbeitnehmer z. B. aufgrund einer körperlichen oder psychischen Erkrankung/ Beeinträchtigung nicht mehr in der Lage ist, seinen Aufgaben im Job nachzukommen. Sofern sicher ist, dass der Arbeitnehmer dauerhaft krank ist und die geforderte Arbeitsleistung deshalb nicht erbringen kann, ist die Kündigung gerechtfertigt.

Schwierig wird es, wenn medizinisch nicht eindeutig ist, ob der Arbeitnehmer wieder gesund wird. In dem Fall kommt es auf die ärztliche Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung an. Wenn jemand aber für mindestens 24 Monate arbeitsunfähig ist, ist eine krankheitsbedingte Kündigung in Ordnung. Selbst wenn nicht abzusehen ist, wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist, darf der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen.

Eine personenbedingte Kündigung ist auch bei häufigen Kurzerkrankungen möglich, sofern der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung berechtigterweise annehmen kann, dass bei dem Arbeitnehmer auch in Zukunft häufig mit Kurzerkrankungen gerechnet werden muss. Diese häufigen kurzen Fehlzeiten müssen allerdings eine erhebliche Beeinträchtigung des betrieblichen Interesses hervorrufen. Hier findet immer eine Einzelfallbetrachtung statt. Im Zweifelsfall muss ein medizinisches Gutachten eingeholt werden.