KÜNDIGUNGSSCHUTZ
ALLGEMEINER UND BESONDERER KÜNDIGUNGSSCHUTZ
Der gesetzliche Kündigungsschutz verhindert, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Grund kündigen darf. Die Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Kündigung sind somit beschränkt. Nur wenn sich der Arbeitgeber an sämtliche gesetzlichen Vorschriften hält, ist eine Kündigung rechtlich wirksam.
Welche Gründe für die Kündigung eines Arbeitnehmers zulässig sind, hängt davon ab, welche Art des Kündigungsschutzes greift. Hier unterscheidet man zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.
Einem Arbeitnehmer darf nur aus einem der folgenden Gründe gekündigt werden:
- Betriebliche Gründe (z.B. Umstrukturierungsmaßnahmen oder eine Filiale wird geschlossen)
- Verhaltensbedingte Gründe (z.B. häufiges Zuspätkommen oder respektloses Verhalten)
- Personenbedingte Gründe (z.B. dauerhafte oder regelmäßige Krankheit)
Am häufigsten ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen. Viele betriebsbedingte Kündigungen sind jedoch fehlerhaft und dadurch unwirksam. Hiergegen kann man klagen und/oder eine Abfindung einfordern.
Unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen so gut wie alle Arbeitnehmer. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie in Voll- oder Teilzeit angestellt sind oder nur einen Aushilfsjob (geringfügige Beschäftigung) ausüben. Allerdings müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Der Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt
- Die Kündigung liegt maximal drei Wochen zurück (Dauer der Klagefrist)
- Der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter
Als Arbeitnehmer gelten alle Personen, die bei dem Unternehmen ein Anstellungsverhältnis wahrnehmen. Das schließt auch Scheinselbständige, Aushilfen und Minijobber mit ein. Diese haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie „normale“ Vollzeit-Mitarbeiter.
Bei der Berechnung des Schwellenwertes von zehn Arbeitnehmern kommt es auf deren wöchentliche Arbeitszeit an, wie stark diese in den Wert mit einfließen:
- Teilzeitstellen mit bis zu 20 Stunden/Woche zählen anteilig (0,5)
- Teilzeitstellen mit bis zu 30 Stunden/Woche zählen anteilig (0,75)
- Vollzeitstellen mit mehr als 30 Stunden/Woche zählen voll (1,0)
Wenn der Arbeitnehmer sich zum Zeitpunkt der Kündigung in einer besonderen persönlichen Lage befindet, kann für ihn ein zusätzlicher Kündigungsschutz gelten. Dieser gilt in folgenden Lebenssituationen:
- Der/die Arbeitnehmer/in ist schwerbehindert (§ 85-92 SGB IX)
- Die Arbeitnehmerin ist schwanger (§ 9 MuSchG)
- Der/die Arbeitnehmer/in ist in Elternzeit (§ 18 BEEG)
- Der/die Arbeitnehmer/in ist im Betriebsrat (§ 15 Abs. 1 KSchG)
Anders als beim allgemeinen Kündigungsschutz spielen die Betriebsgröße und die Dauer der Betriebszugehörigkeit beim besonderen Kündigungsschutz keine Rolle.
KEIN KÜNDIGUNGSSCHUTZ = KEINE RECHTE?
Eine Kündigung kann übrigens auch dann unwirksam sein, wenn kein Kündigungsschutz besteht. Der Arbeitgeber muss in Hinblick auf Fristen und Form der Kündigung stets gewisse Regeln einhalten, ansonsten ist die Kündigung nicht wirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort.
KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE
Wenn man gegen eine Kündigung vorgehen möchte, muss man vor dem Arbeitsgericht eine Klage einreichen. Die sogenannte Kündigungsschutzklage zielt auf die Aufhebung der unwirksamen Kündigung und das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ab. Das Gericht entscheidet daraufhin, ob die Kündigung wirklich wirksam ist. Die Klage muss aber spätestens drei Wochen nach Aushändigung der Kündigung erfolgen. Nach Ablauf der Dreiwochenfrist ist die Kündigung wirksam und kann nachträglich nicht mehr angefochten werden, selbst wenn sie eigentlich unwirksam war.
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils für sich selbst tragen. Das ist auch unabhängig davon, ob die Klage gewonnen oder verloren wird. Nur die Gerichtskosten werden von der unterliegenden Partei gezahlt.
ANSPRUCH AUF ABFINDUNG
Ob ein Anspruch auf Abfindung besteht, muss im Einzelfall entschieden werden. Oft haben Arbeitnehmer keinen Anspruch, in vielen Fällen aber schon. Um ein Gerichtsverfahren zu vermeiden oder zu beenden, vereinbaren beiden Parteien eine Abfindung, um die Kündigung wirksam werden zu lassen bzw. das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Vereinbarung zur Abfindung kann auch in einem Aufhebungsvertrag festgehalten werden.