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KÜNDIGUNG WEGEN KRANKHEIT
RECHTLICHE REGELUNGEN

Das eine Krankheit vor einer Kündigung schützt, ist ein Mythos. Ein Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer grundsätzlich aufgrund einer Krankheit kündigen. Dafür müssen allerdings bestimmte Voraussetzungen vorliegen, denn auch kranke Arbeitnehmer unterliegen dem allgemeinen Kündigungsschutz. Wenn der Arbeitgeber die Fristen und Anforderungen nicht vollständig berücksichtigt, haben gekündigte Arbeitnehmer gute Chancen auf eine Abfindung.

Arbeitgeber sofort über Arbeitsunfähigkeit informieren

Wenn ein Arbeitnehmer krank ist, muss er seinen Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Geschieht dies nicht, kann das eine Abmahnung und bei wiederholten Verstößen sogar eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben.

Spätestens am vierten Tag der Krankheit muss beim Arbeitgeber die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) eingehen. Der „gelbe Schein“ kann auch per Post verschickt werden. Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung schon früher zu verlangen. Wer die Vorlage der AU versäumt, kann dafür eine Abmahnung und unter Umständen sogar eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten.

Arbeitnehmer sollten sich bei ihrem Unternehmen frühzeitig über die genauen Regelungen informieren, damit sie im Krankheitsfall Bescheid wissen, wann sie sich bei wem zu melden haben und wozu sie noch verpflichtet sind.

Wann ein Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen darf

Krankheit ist der häufigste Fall von personenbedingten Kündigungen. Diese ist also grundsätzlich erlaubt, doch sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht und mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer im Unternehmen tätig sind, greift der gesetzliche Kündigungsschutz.

KURZZEITERKRANKUNGEN

Gelegentliche Kurzzeiterkrankungen sind grundsätzlich kein zulässiger Kündigungsgrund. Das Arbeitnehmerschutzgesetz verbietet es, für kurze und berechtigte Krankheitsfälle entlassen zu werden. Wichtig ist es aber, dass Arbeitnehmer ihr Attest bzw. ihre Krankmeldung rechtzeitig einreichen. Achtung: Wenn solche kurzen Erkrankungen häufig und regelmäßig auftreten, darf der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine Entlassung aussprechen. Das gilt vor allem dann, wenn die Krankheitstage verdächtig häufig an Brückentagen oder am Wochenanfang liegen.

LANGZEITERKRANKUNGEN

Bei Langzeiterkrankungen wird zwischen zwei Fällen unterschieden:

- Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
- Kündigung wegen langanhaltender Erkrankung

Laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist eine Krankheit ab acht Monaten langanhaltend. Wenn zu diesem Zeitpunkt nicht abzusehen ist, dass sich der Zustand des Arbeitnehmers innerhalb von 24 Monaten bessert, gilt die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit als dauernd. In dem Fall geht das BAG davon aus, dass die betrieblichen Interessen so stark beeinträchtigt sind, so dass eine Kündigung durch den langen Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit begründet werden kann.

UNTERSCHIED ZWISCHEN KURZZEIT- UND LANGZEITERKRANKUNGEN

WIRKSAMKEIT EINER KÜNDIGUNG

Ob eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist, prüft das Gericht im Falle einer Kündigungsschutzklage anhand von vier Punkten:

I. Gesundheitsprognose

Damit die Kündigung rechtens ist, muss es sich um eine Negativprognose handeln. Diese besagt, dass nicht absehbar ist, wann der Mitarbeiter wieder vollständig arbeitsfähig sein wird. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen müssen auch künftig stetige Arbeitsausfälle zu erwarten sein.

Beispiele für Negativprognosen sind chronische Erkrankungen, Persönlichkeitsstörungen sowie Alkohol- und Drogensucht. Anders verhält es sich bei einem einmaligen Ereignis wie zum Beispiel einem Unfall: Sofern abzusehen ist, dass der Arbeitnehmer sich davon regenerieren wird, darf keine Negativprognose gestellt werden.

Wenn jedoch klar ist, dass der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung aufgrund einer langanhaltenden/dauerhaften Beeinträchtigung nie wieder erbringen kann, darf der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.

Vorab muss der Arbeitgeber jedoch prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen, „leidensgerechten Arbeitsplatz“ einsetzen kann. Dafür muss er gegebenenfalls ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen.

Tipp: Bei der Prognose sind Arbeitnehmer meistens im Vorteil, denn ohne ihre Zustimmung kann der Arbeitgeber keine Auskunft von den behandelnden Ärzten verlangen. Auch der Arbeitnehmer selbst muss dem Arbeitgeber keine Angaben über künftige Ausfälle machen. Die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber besteht darin, nach § 275 SGB V ein Gutachten beim medizinischen Dienst der Krankenkasse des Mitarbeiters einzuholen. Der medizinische Dienst muss die Arbeitsunfähigkeit bezweifeln. Der Arbeitgeber gelangt durch das Gutachten eventuell an Details zur Erkrankung, worauf sich eine Prognose über die weitere Entwicklung ableiten lässt.

II. Schaden des Ausfalls für den Betrieb

Für eine rechtmäßige Kündigung muss durch den Ausfall des kranken Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers vorliegen. Dies kann vor allem bei kleineren Unternehmen vorkommen.

Der Arbeitgeber muss beweisen, dass ihn die Krankheit des Mitarbeiters unverhältnismäßig belastet. Dieser Fall tritt z.B. dann ein, wenn eine Krankheitsvertretung eingestellt und extra eingearbeitet werden muss oder wenn es zu Produktionsausfällen oder Produktivitätsverschlechterungen kommt. Wenn die Förderbänder ohne den kranken Mitarbeiter stillstehen, weil im Betrieb kein geeigneter personeller Ersatz existiert, kann allerdings auch die unzureichende Personalplanung des Arbeitgebers dafür verantwortlich sein.

Eine Belastung fürs Unternehmen können auch Entgeltfortzahlungskosten sein, wenn sie länger als sechs Wochen gezahlt werden müssen.

III. Maßnahmen zur Verhinderung einer erneuten Erkrankung

Wenn die krankheitsbedingte Abwesenheit innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen dauert, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vorgesehen, das dem Arbeitnehmer die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz bzw. ins Unternehmen erleichtern soll (§ 84 Abs. 2 SGB IX).

Wenn es kein betriebliches Eingliederungsmanagement gibt, ist die Kündigung zwar nicht unwirksam. Allerdings treffen den Arbeitgeber im Rahmen der Interessenabwägung dann erhebliche Darlegungs- und Beweislasten.

IV. Soziale Auswahl und alternative Einsatzmöglichkeiten

Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist eine Interessensabwägung zwingend vorgeschrieben. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers (Familienstand, Alter, Unterhaltspflichten etc.) sowie die betriebsbezogenen Faktoren (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Häufigkeit/Dauer vorheriger Erkrankungen) berücksichtigt. Zu prüfen ist auch, ob die Arbeitsunfähigkeit möglicherweise die Folge eines Arbeitsunfalls ist und inwieweit der Arbeitnehmer an anderer Stelle im Unternehmen eingesetzt werden kann. Von allen diesen Faktoren hängt ab, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

ARBEITNEHMER MUSS NUR REAGIEREN

Eine Vielzahl von Anhaltspunkten kann dafür sorgen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Wenn es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, muss zunächst der Arbeitgeber vor Gericht seine Gründe darlegen. Erst danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf die vorgebrachten Punkte/Vorwürfe zu reagieren und beim Gericht gegebenenfalls eine Gegendarstellung einzureichen.
Wichtig: Unterschreiben Sie nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag, da dies zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann.

ABFINDUNG BEI KÜNDIGUNG WEGEN KRANKHEIT

Wenn der Arbeitgeber nicht alle Vorgaben eingehalten und die Fristen korrekt berücksichtigt hat, so hat der Arbeitnehmer nach einer Kündigung wegen Krankheit gute Chancen auf eine Abfindung. Hierzu ist es allerdings wichtig, frühzeitig Kontakt zu einer Rechtsberatung aufzunehmen, um keine wertvolle Zeit zu verlieren. Eine Klage gegen die Kündigung muss nämlich innerhalb von drei Wochen erfolgen, um sie anfechten zu können und die Chance auf eine Abfindung zu bewahren.